Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie gegen gesetzliche Vorschriften verstößt. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – ab mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten und nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit – benötigt der Arbeitgeber einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grund. Zudem ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Sonderkündigungsschutz (z. B. bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung) missachtet wurde oder die Schriftform (§ 623 BGB) fehlt. Wichtig: Ein Arbeitnehmer muss innerhalb einer strikten Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Es gibt keinen gesetzlichen automatischen Anspruch auf eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Höhe und Gewährung einer Abfindung sind reine Verhandlungssache und dienen meist als Ausgleich für den Verzicht auf den Kündigungsschutz. Zu beachten ist, dass die Agentur für Arbeit beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (in der Regel 12 Wochen) verhängen kann, sofern kein wichtiger Grund für die Beendigung vorlag. Eine anwaltliche Prüfung vor der Unterschrift ist daher ratsam.

Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt eine strikte Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese gesetzliche Ausschlussfrist versäumt, gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam – selbst wenn sie inhaltlich unbegründet war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in extremen Ausnahmefällen möglich. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher unmittelbar nach Erhalt des Kündigungsschreibens rechtlichen Beistand aufsuchen.

Der Hauptunterschied liegt in der Beendigungsfrist und den rechtlichen Voraussetzungen. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB). Eine fristlose, außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung (§ 626 BGB). Sie erfordert einen „wichtigen Grund“, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, die reguläre Frist abzuwarten (z. B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder schwere Beleidigung), und muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls ausgesprochen werden.

In der Regel ja, eine vorherige Abmahnung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung rechtlich zwingend erforderlich. Sie dient als Warnfunktion und soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur bei extrem schweren Pflichtverletzungen zulässig, bei denen das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört ist (z. B. bei Straftaten im Betrieb oder beharrlicher Arbeitsverweigerung), oder wenn eine Verhaltensänderung von vornherein ausgeschlossen ist.

Arbeitnehmer haben bei einer unberechtigten oder formal fehlerhaften Abmahnung das Recht, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Alternativ kann eine schriftliche Gegendarstellung verfasst werden, die der Arbeitgeber zwingend zur Personalakte nehmen muss. Der Anspruch auf Entfernung kann im laufenden Arbeitsverhältnis auch gerichtlich mittels einer Klage vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden.